一线招聘面试技巧 社会招聘面试技巧

　　本文目录

　　

1. 正确的招聘方法有哪些
2. 高端职位的面试技巧
3. 如何面试一线员工

正确的招聘方法有哪些

　　很多HR在日常工作中常常会遇到“招不到合适的人、留不住优秀的人”这两大问题，逐渐地，这两大问题成为了企业HR工作中最头疼的问题之一。那么，HR在招聘和日常工作中应该怎么做，才能够招到合适的人、留住优秀的人？对此，华恒智信提出以下几点，供企业HR参考：

　　一、如何招到合适的人才？

　　第一，差异化招聘。不同岗位的性质也是有所不同的，根据各部门、岗位与企业直接效益创造的关联程度，其通常可以分为一线部门、二线部门、三线部门，因而在人员任职要求上也应是不一样的。所以在招聘过程中，应该对这三类人员进行差异化招聘。一线部门是企业获取市场和行业竞争力的核心部门，因此在人员招聘上，不仅需要应聘者具有好的能力素质和兴趣，而且具有良好、快乐的个性和心态，才能保证企业的长远发展；二线部门是企业中进行经营支持的部门，通常在人员要求上相对一线部门较低，因此人员招聘主要是看其是否达到岗位任职资格且具有对工作的浓厚兴趣；三线部门是为各部门提供管理保障的服务部门，因此，在招聘时主要关注应聘者的任职资格；

　　第二，明确岗位需求。结合华恒智信多年的管理咨询经验分析，很多HR招不到合适员工的重要原因是没有明确目标岗位的核心需求。所以，如何明确岗位需求就成了企业HR需要面对的难题。HR在招聘前期准备阶段，首先可以整理目标岗位的日常工作情况，如例外工作量、例行工作量、工作特点、主要工作内容等等，从中选出最重要的3-5条工作内容；其次，根据已经明确的最重要的工作内容确定完成这些工作内容必须具备的能力和素质；再次，以得出的必须具备的能力和素质为主，以其他较为次要的要求为辅，画出目标人才的“轮廓”（即明确目标人才的范围与特征）；最后根据画出的“轮廓”结合合适的渠道“直击要害”，招到最适合该岗位的人才；

　　第三，多元化考量。在核心岗位方面，企业在进行人员招聘时不能仅仅考核其知识结构与经验，而是在此基础上对其职业兴趣和爱好进行全面、科学的衡量。在这里，对于兴趣特点、个性偏好、职业态度通常可以通过霍兰德职业兴趣量表等来进行测量。而对于个性特征和性格心态则是可以通过爱德华个性偏好量表、斯特里劳气质调查表、威廉斯创造力倾向测量表、明尼苏达多相个性测验表等来进行评价和测量。

　　希望我的回答对你有所帮助，更多信息您可以上华恒智信官网获取。

　　

高端职位的面试技巧

　　高端职位的面试技巧

　　高端职位的面试技巧，我们知道，想要应聘成功高端职位，除了自身能力之外，还少不了需要掌握一些面试技巧，才能得到面试官的认可。下面给大家分享高端职位的面试技巧！

　　高端职位的面试技巧1

　　随着中国企业数量的不断增多，市场上越来越需要的能带领团队踏踏实实在第一线工作，并且取得业绩的主管级人才。对于部门经理和主管级的人才需求已经稳居各种行业人才需求的前三甲位置。

　　内外兼修是主管级人才在面试中拔得头筹的必要条件，所谓内即指他们一般都必须要有很丰富的部门管理经验和担任类似职位的工作经历，至于个人是否要有某种特殊的行业的经验其实并不像部门管理经验那么重要。

　　大约只有60%的企业才明确指出所要的主管一定要有类似相关行业的管理经验。因此我们可以得到一个明确的结论：你过去的工作经历在同行中肯定有用，而且去跨行应聘类似职位也一样吃的开。

　　要跨行或跨事业部门其实并不难，难的是在你过去没有重大成绩，没有带领公司度过难关，或开创新局面的经验。

　　所以关心你在某一行的身价如何，不如想想你是否具有扎实的经历。面试之前一定要先衡量一下自己是否具有成功管理的案例，自己在部门管理方面的核心竞争力在哪里？

　　所谓外就是你在面试中对自己的包装了，这里的包装其实是指你在面试中的表现。而面试表现的好坏直接影响你的面试结果，即便你有学富五车之能可是如果不能在面试中表现出来那就当什么也没有。

　　如果要面试主管级的职位，那么之前你必须你应该先做一些功课，必须对公司的发展有清楚的了解，公司以前的业务是什么；

　　现在是什么、未来又有可能要发展些什么、公司的使命宣言是什么、组织结构如何、重要部门之间彼此的关系和互动如何、对于这些问题，你必须在心里面有一张清楚的地图。

　　因为主管在公司中属于中坚力量，必须要认同公司的文化和公司的发展方向，才能发挥团队最大的合力。

　　除了面试前要做到准确衡量发现自身核心竞争力，全面了解公司这两大法则之外，在面试中也有两点是必须要时刻小心的。

　　第一、时刻保持自信。

　　尤其是对于要应聘主管级岗位的人员，公司招你来你将来是要管理一个团队的，如果对自己都没有自信那怎么能领导别人呢？记住：既然你来参加面试，就证明你对该职位有信心，要有舍我其谁的气概来面对招聘人员。

　　但千万不要把自信和自负搞混了，自信是通过你的言行举止表现出来的，如语调要肯定、有力不要唯唯诺诺，眼神要敢于接触招聘人员、不要躲躲闪闪，面要带微笑不要紧崩着脸，等等。

　　自信表现出来的是谦虚、稳重和塌实，而自负经常的表现是目空一切，说大话，对于不知道的问题也大大咧咧、不懂当懂。

　　第二、回答问题时要明确，论点要有逻辑而条理清晰。

　　比如当被问到在以前工作中完成了哪些目标时，要明确地说出完成了什么事，在多长时间内完成的，完成的结果如何，并且这些结果可以用数据来衡量，同时这些目标的完成对公司的使命、目标和策略有什么影响，等等。

　　这样的回答才能让招聘人员相信你确实具有在将来领导团队时确定目标、布置任务、沟通关系的能力。

　　高端职位的面试技巧2

　　在接到面试通知后，你需要：

　　第一、了解公司，是否能够实现的梦想。

　　你对即将约见的雇主了解得越多，你在面试中就越会感到轻松和自信。你可以花时间去招聘网站浏览公司网页，以更好地了解他们的公司、产品、和业务领域。如果是上市公司，您还可以了解公司的年报、季报，公司的业绩等。

　　第二、面试时将自己的优势推销给雇主。

　　你需要想出3到4个最能体现你作为一个专业人士的形容词或特点，并为它们分别准备1~2个真实场景、例子、成就，在面试中可以一一坦陈。比如，你非常正直，持之以恒，积极主动，有团队精神；

　　或者你很会未雨绸缪，有战略性思维；又比如，你是一个擅长解决问题，喜欢追寻答案，善于管理别人，注重成果，讲求效率，出色的。沟通者等等。

　　第三、举例证明你是优秀的高端人才。

　　要让别人知道你的能力、成就和卓越。最有说服力，也最有趣的方法就是讲述具体事例。无论你在以上提到的是什么特质或成就，你必须准备好一到两个真实事例来证明它们。

　　比如，你说你是一个非常积极主动的人，就用例子来证明；如果你说你生来就有领导能力，就描述一个能反映这一点的真实场景；如果你说你是一个足智多谋并能克服巨大挑战的人，就请讲述一个这样的事例。

　　第四、向雇主提问高端问题。

　　好的问题总能给面试官留下深刻的印象。你问的问题不仅能体现你考虑的问题和思路，同时也能说明你确实对他们公司和这个职业机会非常感兴趣。因此，在面试之前，你要准备好几个要提问的问题。

　　高端职位的面试技巧3

　　在面试的过程中，你需要：

　　 1、积极应答面试官的问题

　　面试的基本规则很简单：认真倾听、清楚考虑、准确回答。每个面试官都有自己的风格、方法、和习惯问的问题。

　　为了回答好每个问题，你必须清楚这位面试官问的是什么，然后给出高质量的回答。一个高质量的回答即是：能够展示你处理不同状况时的深厚知识、敏锐洞察力、以及丰富经验。

　　 2、与面试官互动

　　面试时最关键的目标之一就是与面试官产生互动，使他们了解真实的你，你的为人和能力，以及最能激励你的东西。

　　要达到这一目标，你需要尽可能表现得外向、坦率和真实。不要过多地依靠PPT或其他形式的演示，面试官并不期望看到那些。

　　最好的方法就是，尽可能简单地沟通交流，直接与面试官对话。最重要的是，不要有任何保留，因为这样的机会对于你只此一次。

　　作为职业素养高的高端人才在面试时绝不要首先提薪资问题，而是要始终等待面试官先提。

　　如果他们对你有兴趣的话，他们肯定会提及这个重要的问题，所以高端人才面试一定要沉得住气，准备好面试提问，千万不可百无禁忌的随口发问。

　　

如何面试一线员工

　　如何面试一线员工

　　如何面试基层一线员工?

　　我们企业是快消品制造行业，一年四季的生产淡旺季并不十分明显，因此，一线员工的招聘就成为招募的重点和难点。我们主要从一下几个方面去满足生产的需求：

　　首先，提前与用人部门沟通，制定招募需求。我们要求用人部门需提前1个月提出用人需求。用人部门提需求前，需充分考虑生产状况，掌握未来1-2个月内人员稳定状况，同时考量人员成本压力。用人部门提前提出招募需求，给HR留足必要的招募时间是保证招募效果的前提。往往有些用人部门等到需要时才告知HR，结果时间太急，不但工作开展起来困难重重，招募质量还难以保证。当然，做为HR，应主动出击，要及时掌握各部门的人员动态，提出合理化的建议。

　　其次，根据需求制定详细的招募计划。基层员工的招募一定要选择适合的招募渠道，招募渠道大多以人才市场、劳务市场为主，赶集、58同城等网络渠道为辅，并适时增借助一些报纸等方式。而且不同时期也要有针对性的选择。经过长期的经验积累，我们公司在招募时，主要选用内部推荐和充分利用公司大门外的宣传招聘，此两种方式，可信性相对较高，前来应聘的人员很多，稳定性也占很大优势。

　　第三、选择好招募渠道后，就是实施的过程了：张贴招聘海报、发布招聘信息，参加招聘会等。每项都应该做好充分的准备，招聘信息完整、准确，突出公司优势。

　　第四、组织面试。面试组织者和面试官选择都比较重要。组织面试者必须是比较专业的人员担任，不但对公司各部门情况熟悉，而且对薪资、保险、出勤等各方面都要清楚，才能应对面试者提出的各方面疑问并让应聘者感受到公司正规性以及公司对新人的重视。对面试官的选择，则一定是用人部门主管级人员，并具备相应的面谈能力的.人员。面试官不能以貌取人，凭感觉录用人员。一线员工面试一般人数较多，采用一对多的面试方式(面试前可以实地观摩工作现场)。

　　最后就是针对面试合格的人员发放报到须知，详细告知报到准备资料及报到时间。

　　人事部员工招聘忌讳

　　员工招聘是每个公司人事部门的基础工作，也是其本职范围。正是如此，不仅其他部门不愿掺和招聘的事儿，就连很多公司的人事部门也大多不愿其他部门参与进来。久之，不管招聘压力和难度有多大，员工招聘似乎成了人事部的独角戏!

　　一线员工的招聘困难是生产型企业特别是化工企业的老大难问题。回顾一下公司人事部门三季度的工作，招聘工作开展的很不理想。生产线一直都处于缺员状态，生产经理意见很大，责问人事部工作不力，而负责招聘的人事主管也极为困惑，仿佛人员招聘成了一个不可完成的事情。

　　总经理也是非常着急，订单压力越来越大，而生产人员却迟迟进不来。为此总经理特组织人事部、生产部等管理人员共同探讨，共同诊断，拿出切实可行的方案。

　　对于员工很难引进的现象及原因,人力资源总监分析如下：

　　一、来应聘的人看了车间的环境状况就离开的。

　　分析：

　　化工材料企业的车间环境跟电子厂相比是差了一些。车间内不可避免的有一些气味、粉尘之类，对这方面敏感的人员一般到车间转一圈就离开了。

　　对策分析：

　　 1、人事部门在人员筛选的精确度方面有待提高。对应聘人员的学历、家境条件、工资期望、之前的工作经验等进行分类，尽量让来面试的员工来看过企业后有留下来做的希望。人事经理签字负责!

　　 2、生产部加强车间5s的管理力度，加强对车间内的杂、乱、滴、漏进行整理，并积极引导员工的素养操守。生产经理签字负责!

　　二、做了不到几天就流失的员工

　　现象分析：

　　(1)由于缺员，新进员工刚到车间就独立工种，虽然岗位的技术性不高，但是熟练程度要求较高，新入职员工往往适应不了工作的强度而离开;

　　(2)新员工到车间内比较孤立，车间内老员工的关怀度低，遇到困难很难向别的同事请求帮助。很多新员工受不了班组的氛围离开。

　　原因分析：

　　 1、出现此类情况，关键问题是生产管理人员对新员工的关注度不够造成的。生产管理人员对新员工的沟通不够，不能及时把握新员工的心理动态，导致人员流失;

　　 2、人事部门也缺少对入职人员的关注，只是简单地交给生产部门，后期跟踪不足。

　　对策分析：

　　 1、生产人员加强管理，形成固定流程：

　　(1)新员工在一两天内最好不要独立工作，应协助老员工，做一些熟悉操作流程的工作;

　　(2)新员工由当班主管负责制，由生产主管负责新员工的操作培训、思想引导工作，而不是随便让交给一个老员工;

　　(3)新员工上岗两天后，人事部会同生产部与之沟通交流，帮助新员工解决他所顾虑的问题;

　　 2、人事部门将后勤保障工作做得尽量人性化。

　　(1)人事部跟进新员工宿舍的安排、劳保品的发放等后勤保障工作;

　　(2)人员的流失，人事部必须进行沟通，调查原因背景，在月度会议上进行通报!

　　三、刚拿到一个月工资就走人的

　　现象分析：

　　新近员工刚拿了一个月工资就走人的情况在80后及90后的年轻人身上表现的非常突出。这类员工往往是快到发工资的时候，一有时间就逛劳动市场，只要有其他稍微好一点的机会，工资一拿到就直奔而去。

　　原因分析：

　　新员工第一个月的拿到手的工资往往跟之前人事部谈的数额有一定的出入，比如全勤和奖金一般都不是整月的;另外还要扣除社保中个人缴纳的部分，这就导致员工内心有落差，有一丁点不顺心就有了跳槽的想法。

　　对策分析：

　　在工资表打出来后，工资未发之前，人事主管和生产主管找新员工沟通工资组成内容，解除员工心中的顾虑。

　　方案拟定后，各部门负责人签字确认，明确责任，达成共识。

　　人员引进的沟通会是开完了。这次会议或许不能百分之百地保证每一个新员工都能顺利地留下来，但起码比之前那种人事部拼命地招，用人部门拼命地丢的效果好的多。

　　其实，公司的人力资源工作是一个系统的工作，人事部的作用往往是很单一的。合理的人事管理系统就应该把别的部门设计进去，让用人部门的负责人参与进来，并对其进行相应的监督考核，这样才能有效地提升全公司的人力资源管理水平!

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